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關于加快吸引高端人才的建議
 

 

  將長春市打造成東北地區科創中心,是加快建設創新型城市的需要,是未來長春發展的需要。政府的重要工作之一是統籌各類資源,而高端人才的引進無疑是實現科創中心建設的支撐和保障。高端人才缺乏是全東北地區,也是長春市發展的短板。如何能夠在東北地區人才流失的大背景下,實現從“人才外流止損”到“高端人才流入”是需要討論的重點和難點,也是建設科創中心必須解決的課題。

  一、我市人才工作現狀

  人才是經濟社會發展的第一資源,抓人才就是抓發展。經濟發展步入新常態以來,長春作為東北老工業基地的重要城市和東北亞經濟圈的核心城市,在新舊動能轉換過程中,人才發揮著越來越大的作用。

  1.我市各類人才眾多,積極為經濟建設貢獻才智

  長春市擁有吉林大學、東北師范大學等37所高等院校,中科院長春光機所、應化所等89家獨立科研機構,國家重點實驗室12個,國家工程實驗室6個,國家工程技術研究中心和工程研究中心7個,省級重點實驗室、工程實驗室、工程技術研究中心和工程研究中心364個。全市專業技術人才接近60萬人,從事科技活動的人員達到11萬人。在長兩院院士40人,國家“千人計劃”專家47人,“萬人計劃”專家35人,省高級專家356人,省“高層次創新創業人才”65人,是全國智力資源密集城市。

  針對高校院所和國有大中型企業人才相對集中的特點,我市按照“牽頭單位負責、專家領銜、大專院校和科研院所支撐、協會學會參與”的模式,建立了15個產業人才高地,與12所大學、19個科研機構和18家重點實驗室聯合建立了產業人才聯盟。聘請郭孔輝、王家騏等19位院士專家為汽車、光電等產業的首席科學家,充分發揮他們在決策咨詢、技術攻關和人才培養方面的領軍作用。

  推動高校院所與企業共建協同創新載體。據不完全統計,我市各高校和院所已有8000多名科技人才走進企業。柏旭(吉大天元公司董事長)和孔維(長春百克生物科技股份公司總經理)等一大批海歸人才來到長春創業,吸引來自多個國家和地區的多名海外留學人員,領辦創辦多家科技型企業。

  除了直接的科技貢獻之外,高端人才通過參與智庫等方式為地方經濟把脈,以各種形式向政府獻言獻策,為長春經濟的發展提供可借鑒的案例,為地方經濟的發展提供智力支持。

  2.采取積極措施,提供全方位服務

  我市在東北率先啟動了“人才管理改革試驗區”建設。注重突出改革導向、市場導向、問題導向和激勵導向,針對人才發展存在的突出問題,制定了具體措施。在人才培養引進、人才創業扶持、人才服務保障等方面都細化了保障措施。市人才工作領導小組還印發了《長春市招才引智“萬人計劃”實施意見》,著眼為全市經濟社會發展戰略儲備一支高素質骨干隊伍,計劃用5年時間,面向全國、全省重點引進1萬名經濟社會發展重點領域、關鍵崗位的各層次各類別人才。所有這些措施的出臺,都為各類人才來長興業打下了堅實的基礎。

  人才公寓項目建設進展順利,人才整體入住率達到預期效果。截至目前,首批2431套公寓用房已經全部裝修完畢。初步統計,人才公寓官方微信關注人數達到7000余人,網站注冊3300余人,提交入住申請600余人,審核通過500余人,共出租房屋400余套,辦理入住近500人,整體入住率已經達到22%。

  “促進高校畢業生留長創業就業服務工程”正式啟動。政府從簡化手續等方面入手,著力解決當前高校畢業生存在的具體問題,通過建立覆蓋全市的“全鏈條”公共就業服務體系,實現對高校畢業生就業創業的全方位、廣角度、全覆蓋。

  多渠道集聚院士專家資源,支持院士及團隊來長、在長創新創業。明確了院士專家資源“四個一批”的組織方式,即:由建立院士工作站的企業組織一批;由在長院士聯絡組織一批;由在長高校、科研院所組織一批;由政府部門協同上級部門組織一批。同時,啟動“百名院士吉林行”活動,開展高層次人才創新創業基金啟動儀式、組織院士專家與企業簽約、舉辦高層次人才論壇等系列活動。

  二、面臨的挑戰

  雖然作為省會城市的長春,通過科研院所集聚的優勢在過去的發展過程中儲備了部分高端人才,也出臺了應對新環境的“人才新政”,但是高科技行業需要的高端領軍人才依然緊缺,無法滿足我市經濟和科技發展的需要。

  1.區域內的人才結構問題

  從人口年齡結構看,長春正面臨老齡化的嚴峻挑戰;從人口流動情況看,流動人口近幾年呈現外流趨勢;從人才供求結構看,高技能高層次人才存在結構性短缺。隨著長春老工業基地全面振興、實施創新驅動戰略,經濟發展動力正在從原來依靠要素投入,轉向更多依靠人力資本與技術進步,產業發展正轉向新興業態,對高學歷、高知識、高技能人才需求增加,對低技能人才需求降低。長春現有人才存量已經不能滿足經濟發展需要。

  2.區域外的人才競爭問題

  現在,各城市都把吸引人才和培養人才作為經濟發展的首要任務,不斷推出具有吸引力的政策,注重待遇留人、事業留人、環境留人。而對于高端人才的引進出現了分化,一二線城市由于成熟的文化、經濟高速發展和政策環境等優勢,多年已經形成了集聚效應,各類人才不請自來;三四線城市由于地域、氣候和經濟發展滯后,受限于體制和機制的固化,無法馬上形成吸引人才的合力,吸引人才需要一個漸進過程。

  3.政策宣傳和執行問題

  由于“人才新政”出臺時間短暫,宣傳力度有待進一步加強。雖然從中央級媒體到省市級媒體都紛紛予以報道,但是在政策落實過程中,存在覆蓋面不到位、信息不通暢、落實不及時等現象,影響政策效果。

  三、政策建議

  1.深謀遠慮才會有長期效果

  要站得高一點、想得深一點、謀得遠一點,大力度、大手筆推進招才引智工作。

  第一,加強柔性招才引智。引導企業與高等院校、科研院所聯姻合作,在共建共享中引進使用人才;發揮產業優勢,加快引進產業發展急需的人才,以項目招引人才,以產業集聚人才。建議在我市進行一次全方位的摸底,系統分析不同行業、產業的人才缺口。哪些行業缺人,缺多少人,缺什么層次的人,了解真實需求,采取針對性措施。

  第二,出臺更具突破性、更有吸引力的高端人才引智政策。比如,能否可試行建立外國人技術移民制度,以此激勵優秀高層次人才來長春發展。通過放大政策影響力,打造長春自己的招才引智品牌。

  第三,建議聘請知名科學家或杰出企業家為我市招才形象大使。大力吸引成功人士直接或者間接來長工作。政府、企業和高端人才之間一事一議,廣泛宣傳院士、企業家、長江學者等典型人物來長創業的案例。

  第四,借助當前第二次出國留學回國潮的機會,將我市打造成為年輕留學生的回國集聚地。特別要注重吸引日韓、東歐及東南亞的留學生。

  第五,常態化針對吉林籍外省老鄉進行宣傳本地優惠政策,說服外地成功的吉林籍高端人才回長建立自己的事業。

  2.完善工作體制,實現管理模式轉型

  第一,建立高端人才管理統一聯動機制。加強各職能部門之間協作,制定相應的工作方案,分步驟實施精準引進,避免獎勵性政策的濫用和分配不合理造成資源浪費。

  第二,建議打破壁壘,探索通過設立專項工作辦公室統籌人才工作。讓政策、資金通過一個窗口安排,實現統一管理,尤其是政策的落實和資金的落地,要充分發揮人大、政協、財政、審計、人事等監管職能。

  第三,注重提高人才政策質量。建議加強調研,充分了解人才所思所想和實際需求,對原有政策合并,對不符合當前形勢的進行調整,提高政策的科學性、可行性,形成長效機制。

  3.提高軟環境水平才能夠留住人才

  人才不僅要引得進,還要留得住,更要用得好。讓優秀人才落地生根,不僅要有良好的環境、優惠的政策、豐厚的待遇,更要有創業的空間、發展的舞臺、提升的渠道。

  第一,要緊密結合產業基礎和發展方向,打造能夠吸引高層次、國際化領軍人才的項目載體、創業平臺,深度推進產學研合作,充分發揮各類載體人才集聚、項目孵化、成果轉化等方面的功能。

  第二,切實提高政府服務意識,簡化工作手續,為企業的發展提供正確的指引和優良的環境。只有企業法人單位獲得了經濟的快速發展,才會使高端人才愿意為之工作,否則引進的人才也只是短暫的停留。

  第三,充分發揮本地高校校友資源,僅吉林大學在外校友就有近百萬,這是重要的人才建設途徑。

  第四,科技人才的集聚更重要的保障是相關產業的集聚。打造優勢產業,大力發展戰略性新興產業,是吸引人才和留住人才的根本。

  4.后續服務是可持續引智的保障

  在創業環境不斷優化的新形勢下,不僅要努力提供一般層面的生活、生產、科研等配套服務,更需提升服務層次,完善服務機制。引才關鍵在于引心,越是高層次人才越注重事業的發展、人格的尊重、環境的寬松。我們不僅要以求賢若渴的誠意引進人才,更要營造寬松和諧的創業環境、學術氛圍,給予持續的人文關懷,幫助人才成長進步。

  第一,城市硬件環境的改造也是吸引人才的關鍵,生活和工作是人類的基本需要。教育、醫療、交通和人文等常常構成了人才引進之后的現實問題,只有好的保障機制才能使招才引智政策得到更好的落實。

  第二,城市日新月異變化才是留住科技人員根本保證。高端人才喜歡挑戰的環境而不是安逸的狀態,所以持續進行城市基礎設施的完善和營造創新的環境是留住人才的保障。

  第三,建立健全人才激勵保障機制。針對科技創新人才科研強度大,創造性強,科技成果轉化難的特點,建立與市場經濟體制相適應,工作績效相掛鉤,鼓勵創新允許失敗的分配機制和獎勵機制,以水平和貢獻為向導,調動積極性和主動性。

  第四,提升本土人才的國際化水平。逐步用中長期的全面系統化境外培訓取代現在短時間走馬觀花式境外培訓,爭取更多的專業人才到國外企業系統學習。

  5.借助專業人力資源管理公司的作用

  第一,建議政府要逐漸由“引人才”轉向“建人才市場”,充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用。更要解放思想、更新觀念,準確把握市場經濟與人才成長、流動、配置的關系,建立以市場機制為基礎的人才開發體系。

  第二,探索制定有關優惠政策,大力引進商業性的高端人才中介服務機構,鼓勵各中介機構引進創新型領軍和拔尖人才或其他支柱產業的高端人才,引進成功的給予一定的補貼或獎勵。

  第三,篩選一批人才中介服務機構,指定我市為“高層次人才代理機構”,依托代理機構人才網站的影響力,直接鏈接到長春市高層次人才網站,定期或不定期刊登高層次人才需求信息,同時開展高端人才引進項目外包服務合作。

  6.建立多元化人才評價模式

  第一,人才開發模式集中體現在人才評價模式上面,符合創新與靈活的特性。根據我市高層次人才的需求特點,探索出符合區域特色和行業特色的人才評價體系,建立起基于能力和業績的人才評價機制。

  第二,政府還要對企業進行引導,使其在內部建立起具有人文關懷的激勵留人制度等。

  第三,人才評價標準要具有一定的前瞻性。傳統的人才評價標準并不適合當前高層次人才,應該在適當保留原有評價標準的基礎之上增加新的評價指標,如專利、項目資助金額、探索精神、對風險的敏感性等。

  執筆人:

    市政協委員、經科委副主任,吉林大學商學院副院長、教授、博士生導師

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